Pekerja kantor di ruang bilik
Dalam lanskap ritel yang sudah diliputi oleh margin tipis dan kompetisi tanpa henti, reintroduksi tarif pada tahun 2025 telah menambahkan lapisan tekanan lagi. Sementara konsumen mungkin tidak segera merasakan sengatan di checkout, di belakang layar, perekrutan strategi bergeser ketika pengecer memperketat anggaran, mengatur ulang tim, dan bertaruh pada masa depan yang lebih ramping dan memahami teknologi.
Perguncangan paling signifikan dirasakan di tingkat perusahaan. “Tarif dan margin kecil yang sudah kecil untuk ritel telah memperlambat perekrutan di tingkat perusahaan,” kata Jenn Hahn, pendiri dan CEO J Recruiting Services. “Banyak tim perusahaan beroperasi dengan jumlah karyawan yang lebih kecil, dan peran sedang dikonsolidasikan jika memungkinkan.” Namun, pada saat yang sama, permintaan meningkat untuk para pemimpin dalam logistik dan manajemen rantai pasokan – fungsi yang langsung dipengaruhi oleh berfluktuasi biaya impor dan penundaan pasokan.
Pengecer sekarang sedang berjalan di atas tali: memotong kelebihan, tetapi tanpa memotong terlalu jauh ke apa yang diperlukan untuk memindahkan barang secara efisien dan mempertahankan pengalaman pelanggan. Menurut Hahn, perusahaan semakin memprioritaskan peran yang “misi kritis” untuk tujuan bisnis mereka. “Di ruang grosir, misalnya, ada fokus nyata pada bakat dalam rantai pasokan, analitik, kualitas, dan label pribadi – area yang membentuk keseluruhan pengalaman merek,” katanya. “Jika mereka tidak berinvestasi di sini, mereka berisiko tertinggal.”
Prioritas ini mencerminkan tidak hanya strategi keuangan, tetapi mekanisme kelangsungan hidup. Pengecer membuat keputusan bedah tentang di mana untuk menginvestasikan dolar terbatas mereka, sering melewatkan perekrutan yang tidak penting dan lebih mengandalkan otomatisasi, alat AI, dan kepemimpinan multifungsi untuk mendorong kinerja. “Peran administrasi yang tidak memerlukan strategi atau hubungan digantikan pada beberapa tim dengan AI atau otomatisasi,” kata Hahn. “Ini sebenarnya adalah kemenangan untuk bakat juga – mereka yang menikmati melangkah ke peran yang lebih strategis sekarang dapat berkembang.”
Di JLAB, merek elektronik konsumen yang menavigasi kendala serupa, CEO Win Cramer mengambil pendekatan yang hati-hati tetapi berpikiran maju. “Di luar mempekerjakan pembukaan gudang baru kami di Phoenix bulan depan, kami berada di seluruh perusahaan beku di seluruh karena ini,” jelasnya. Meskipun JLAB saat ini tidak menambah timnya, itu masih memainkan permainan panjang pada branding majikan. “Kami terus melakukan perjalanan ke perguruan tinggi di daerah kami untuk menjaga nama kami di luar sana dan memastikan lulusan baru mempertimbangkan kami ketika waktunya tepat. Kami tidak ingin bersembunyi – kami ingin orang tahu kami di sini.”
Upaya semacam itu menggarisbawahi kebenaran kritis: bahkan ketika perekrutan melambat, strategi bakat harus tetap aktif. Seperti yang ditekankan Hahn, biaya meninggalkan peran kunci selama enam bulan atau lebih jauh lebih besar daripada biaya perekrutan proaktif. “Pos pekerjaan bukanlah strategi pada tahun 2025,” katanya dengan tegas. “Sebuah tim perekrutan kecil dengan strategi yang hebat dan akses ke alat yang tepat dapat melakukan jauh lebih dari tim perekrutan besar yang satu -satunya rencananya adalah ‘memposting dan berdoa.’”
Untuk posisi-posisi yang terbuka, pertempuran untuk bakat tingkat atas menjadi lebih canggih. Pengecer memanfaatkan lembaga eksternal untuk mengisi kesenjangan tanpa komitmen keuangan jangka panjang dari perekrutan internal atau langganan teknologi. “Beberapa alat perekrutan sangat mahal untuk dibawa ke rumah,” kata Hahn. “Pengecer membutuhkan lebih banyak kelincahan daripada itu. Bermitra dengan agensi luar yang sudah memiliki akses ke teknologi dan jaringan terbaik yang pada akhirnya menghemat anggaran.”
Namun, efisiensi ini tidak dapat datang dengan mengorbankan sentuhan manusia, terutama ketika mempekerjakan peran kepemimpinan. Meskipun semakin adopsi AI dalam proses perekrutan, Hahn memperingatkan bahwa pengalaman kandidat yang buruk menjadi tanggung jawab utama. “Kami telah mendengar banyak cerita tentang bakat tingkat eksekutif yang disambut oleh robot, bukan manusia dan kehilangan minat,” katanya. “Ini adalah merek yang luar biasa dengan reputasi yang kuat, tetapi mereka kehilangan kandidat sebelum mereka bahkan bertemu mereka.”
Cramer setuju bahwa orang – bukan hanya proses – harus tetap pusat. Dan ketika datang ke pengembangan kepemimpinan, ia percaya tempat terbaik untuk memulai adalah di dalam. “Perusahaan mana pun harus fokus pada bakat internal vs eksternal,” katanya. “Jauh lebih sulit untuk membuat orang berasimilasi daripada tumbuh dari dalam. Anda harus membangun bangku dan membentuk tim Anda untuk beroperasi dalam budaya Anda.”
Memang, bagi banyak pengecer, kemampuan untuk mempromosikan dari dalam menjadi komponen inti dari ketahanan tenaga kerja. Ini menghemat waktu, mengurangi biaya onboarding, dan menumbuhkan loyalitas – keunggulan utama ketika sumber daya dibatasi. “Pengecer yang akan menonjol selama beberapa tahun ke depan adalah mereka yang memiliki manusia strategis yang sangat baik, berpengetahuan luas, yang menjalankan proses perekrutan mereka,” kata Hahn. “Dari kesan pertama hingga surat penawaran, kandidat akan melihat perbedaan.”
Ke depan, kedua pemimpin mengakui bahwa AI akan memainkan peran yang berkembang – tetapi kemungkinan sebagai penambah, bukan pengganti. “Masih terlalu dini untuk mengatakan bagaimana AI akan berdampak pada perekrutan,” kata Cramer. “Saat ini, sebagian besar membantu orang membuat pekerjaan mereka lebih efisien. Tetapi pada waktunya, itu kemungkinan akan menyebabkan pengurangan tenaga kerja.”
Pengecer, kemudian, menghadapi pilihan penting. Mereka dapat memperlakukan perekrutan sebagai fungsi transaksional yang dapat dikurangi atau dihilangkan ketika waktu menjadi sulit-atau sebagai tuas strategis yang, jika digunakan dengan bijak, dapat membuktikan masa depan organisasi mereka. “Mereka yang berkembang selama beberapa tahun ke depan akan memastikan sentuhan pribadi ada di sana,” kata Hahn. “Teknologi berada di belakang layar, bukan di depan dan pusat dalam pengalaman kandidat.”
Di dunia pasca-tarif, para pemenang tidak akan tentu menjadi merek terbesar atau mereka yang memiliki tim terbesar. Mereka akan menjadi orang yang menyesuaikan strategi bakat mereka dengan realitas baru. Ini berarti berinvestasi di tempat yang diperhitungkan, merekrut dengan presisi, dan tidak pernah melupakan nilai karyawan yang hebat.
BN Nasional
